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이런 모습들이 취업시장에도 나타나고 있는 듯하다. 한 취업포탈이 회사 채용담당자 592명을 대상으로 실시한 조사결과에서 25.3%가 채용 과정에서 입사지원자가 허위 정보를 작성해 회사에서 입사를 취소시킨 경험이 있다고 답했다고 한다. 이 입사가 취소된 구직자 중 40%가 경력사항을 거짓으로 꾸몄다고 하니 회사들도 이들을 가려내기 위한 방안이 필요해 보인다.
회사가 이력서 등에 지원자들의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 실제 입사 후의 근로능력을 평가하는 것 이외에 직원으로서의 진정성, 당해 회사의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보함이다. 더 나아가서는 노사 간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계유지에도 중요한 고려요소가 된다.
취업난 속에서 조금이라도 자신을 돋보이고, 차별화하려는 구직자의 마음은 이해가 가지만 허위정보의 제출은 위법행위(사기행위)가 될 수 있음을 명심해야한다. 그 결과가 정당한 사유 없이 학력과 경력에 관하여 적극적으로 지원하는 회사를 속임으로서 그 진정성과 정직성에 대한 신뢰가 심각하게 훼손되기 때문이다.
이를 방지하고자 회사들은 소위 허위 입사자들을 가려내기 위해 인적성 검사 강화, 면접횟수 증가, 신원조회, 평판조회 등을 하고 있으나 예상외로 이러한 프로세스가 없는 회사들도 상당수 있는 것으로 나타났다. 구직자가 점차 증가하고 있는 현재의 상황을 고려한다면 앞으로 회사들은 허위 입사자 거르기(반대로 말하자면 진짜 입사자를 찾기) 위한 노력을 다각도로 할 것으로 예상된다.
이렇게 채용단계에서 회사가 거르지 못한 입사자가 운좋게도 최종합격을 하게 되었다. 이 합격자는 기쁨과 두려움을 동시에 갖게 될 것이다. 허위 입사한 사실을 자신만이 알고 무덤까지 가지고 갈 생각일지도 모른다. 그러나 회사는 채용관련 규정들을 통해 허위 입사자에 대한 합격 취소 또는 징계근거을 마련하고 있다. 특히 허위 입사자를 방치할 경우 조직에 미치는 영향을 고려하여 강력하게 입사취소 등 조치를 취할 수 밖에 없다.
다만 회사입장에서 허위 입사자에 대한 조치를 신중히 검토할 필요가 있다. 기존 판례에서는 회사가 사전에 허위기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 “고용당시의 사정”으로 판단하여 왔으나 대법판례(2009두16763)에서는 “고용 이후 해고에 이르기까지” 그 허위 입사지원자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여야 한다고 밝혀 이력서 허위기재에 따른 해고의 정당성 판단시점을 넓게 잡는 방향으로 바뀌었다.
최근 대법 판례(2013두11031)에서도 “최종 학력 등이 이력서의 기재와 다르더라도 채용 후 수행한 업무와 최종학력 및 경력 사이에 별다른 관련없다면 허위이력서 작성을 이유로 한 해고는 부당하다”고 판시함으로써 단순히 허위로 이력서를 작성했다는 사실만으로 해고하는 것은 부당하다는 기존 대법 판례와 방향성을 같이 하고 있다.
그렇다면 이런 상황에서 어떻게 대응할 것인가?
우선 취업규칙 등 채용관련 조항에 입사지원자의 학력 등 허위 기재 행위에 대한 징계사유를 명문화 하여야 한다. 또한 입사시 필수적으로 제출하여야 할 서류나 기재사항에 대해 구체적으로 명시하여 이를 위반한 자에 대한 조치조항을 채용시 명확히 공지하여 분쟁 발생시 대비토록 한다.
신입사원의 경우에는 자의적인 판단이 들어가는 자기소개서 등 보다 회사에서 객관성을 확보할 수 있는 인적성검사 비중을 확대하는 방안이 필요하며, 경력사원의 경우에는 경력기술서에 대한 철저한 검증을 위해 심층면접 강화하거나 입사자의 신분을 보장 받을 수 있는 헤드헌팅 업체를 활용하는 방안도 고려해볼 수 있다.
결국 회사는 허위 입사자들의 입사를 방지하는 방안을 지속적으로 모색하고, 회사가 진정으로 채용하고 싶은 진점수(True Score)의 인재들을 선별할 수 있는 채용 프로세스 강화방안을 마련해야 한다.
