기업이 직원 이직으로 인한 손실 막으려면?

최근 한 취업포털 사이트의 설문조사 결과에 의하면, 자기계발을 하는 직장인 중 43.3%가 자기계발을 하는 이유에 대해 '더 나은 직장으로의 이직을 위해서'라고 응답했으며, 직장인 중 85%가 자기계발 과정에서 스스로의 성장이 아닌, 강요된 기준을 맞추려 한 탓에 스트레스에 시달리고 있다고 응답했다.

한편, 기업 측면에서도 자사 임직원의 이직은 인적 투자에 대한 손실로 해석되는 동시에, 기업 경쟁력을 약화시키는 요인이 되기도 한다. 따라서 직장인과 시업이 상호 Win-Win 할 수 있는 방안을 살펴볼 필요가 있다.

현대경제연구원에 의하면, 직장인 이직엔 연봉보단 자기계발 가능성, 자신에 대한 낮은 평가 등 심리적 요인이 더 크게 작용했다. 경력 1~5년 이하 직장인의 이직 경험은 52.1%였고, 5년 이상 직장인은 70% 정도로, 평균 62.2%가 이직 경험이 있는 것으로 나타났다. 이직 사유론 경력개발이 35.8%로 가장 많았고, 상대적인 낮은 평가 (20.2%), 상사나 동료와의 불화(11.5%) 등도 높은 비중을 차지했다. 연봉 불만은 21.1%였다.

이직 정보를 얻는 루트로는 친구, 선배 등 인맥이 52.5%로 과반수였고, 인터넷 취업정보 사이트도 34.2%를 차지했다. 성공요인으론 직무경력 (55.5%)이 가장 많았으나, 일반서비스에선 인맥(24.7%)이 중요한 요소로 작용했고, 공기업과 공공기관의 경우 자격증이 27.3%로 높은 비중을 차지했다. 그러나 이직 후 만족도는 공기업과 공공기관이 각각 76.9%, 63.7%로 높은 반면, 일반 기업은 평균 50%에 머물렀으며, 급여 수준도 52.2%가 기존과 동일하거나 낮다고 응답해 양극화 현상을 보였다.

자사 직원이 이직 사실을 알릴 경우, 기업은 연봉상승(26.2%)와 불만점 개선(19.2%), 새 직장의 위험 경고(15.4%) 등으로 설득하지만, 아예 대응을 하지 않는 경우도 39.9%나 됐다. 장기적인 이직방지 프로그램이 없다고 응답한 비중은 61.6%나 됐고, 있어도 경력개발(7.6%)보단 복지(11.9%)나 연봉조정(11.0%)중심인 경우가 많았다. 50%이상이 이직이 기업경쟁력에 부정적이라고 응답한 것과는 반대되는 결과였다.

이에 현경연은 포춘지의 '일하기 좋은 100대 기업'의 7대 성공요소를 경영자와 직장인이 서로 윈-윈 하는 '파트너십'을 맺는 방법이라 제시했다. 이 성공요소는 자율중심의 인사제도 및 조직문화로, 직원의 행복감을 기업성과와 연계시킴으로써 기업과 직원간의 상호발전을 추구하고 있다. 7대 요소의 내용은 다음과 같다. ▲ 가족적인 분위기를 조성하라 ▲ 재충전을 유도하라 ▲ 자유로운 근무환경을 조성하라 ▲ 조직 내 차별을 없애라 ▲ 직원이 마음 놓고 일할 수 있도록 하라 ▲ 자기성장의 기회를 보장하라 ▲ 직원의 스트레스를 관리하라.

이 같은 7대 성공 요소는 경구와 같아 문자 그대로 두어선 큰 의미가 없으며, 각 기업에서 적용 방식을 고민을 해야 한다. 구글이나 애플 등 타 기업 성공사례를 그대로 베껴오는 것도 큰 효과를 보기 힘들다. 최근 대기업을 중심으로 직원별 경력경로 설정과 이를 지도해 줄 수 있는 멘토 체제를 구축하려는 시도를 보이기도 했지만, 해외 사례와 달리 국내에선 큰 효과를 발휘하지 못하고 있다. 국내 문화와 업무 구조를 고려하지 않은 채, 제도 자체 그대로 빌려와 도입했기 때문이다. 따라서 자체적인 경력개발 프로그램의 전략적 도입과 함께 컨설팅 체제를 구축해, 직원들의 자기성장에 대한 욕구를 해고하고, 신조직문화 구축에 고민할 필요가 있다.

즐거운 기업문화를 조성해 효익을 볼 수 있도록 가치관을 전환하려는 시도도 필요하다. 사용자와 고용자라는 대립각과 위계적 조직문화는 직원들로 하여금 질시와 질타를 생산해 이직을 촉진시키고 생산성을 약화시키나, 경영자가 직원을 신뢰하는 가치관 속에 즐거운 조직문화를 구축할 경우 기업은 생산성 증대를, 직원들은 자기성장을 할 수 있다. 경영진과 직원 간 직접 커뮤니케이션이 가능한 창구를 마련하는 것은 더 말할 것도 없다.